Культура производства на предприятии

На первый взгляд кажется, что взаимоотношения между работниками и качество выпускаемой продукции никак не связаны, но на поверку оказывается, что это две стороны одной медали. Именно культура производства определяет, есть ли долгосрочные перспективы у бизнеса. Поэтому затраты на организацию труда и досуга персонала в конечном счете всегда окупаются, создавая условия для профессиональной реализации каждого отдельного работника.

Понятие корпоративной культуры

Первые работы, в которых стали упоминаться понятия организационной и корпоративной культуры, появились в середине прошлого века. Однако исследования влияния дружеских взаимоотношений между работниками на производство были проведены только в 70-е годы XX века. Дж. Питер и Р. Уотерман в своей научной работе продемонстрировали преимущества компаний, в которых выработана сильная идеология на широких ценностных установках. Л. Понди в 1983 году опубликовала первый системный анализ проблем символического управления и показала перспективы его использования на предприятии.

По инициативе Р. Рейгана и М. Болдриджа были разработаны критерии оценки, которые позволили доказать, что культура производства в организации явно влияет на прибыльность. Дж. Коттер и Дж. Хескет считали основными показателями внимание к потребителям и сотрудникам, делегирование обязательств, непрерывное совершенствование процесса труда.

Культура организации производства

Любая организация – это в первую очередь люди. Главная задача управления – объединить их общей целью и обеспечить их средствами для ее достижения. Но как сделать так, чтобы сотрудники серьезно относились к поставленным перед ними задачам, а не отлынивали от работы, стараясь получить причитающуюся им зарплату с наименьшими трудовыми затратами?

Для этого и существует культура труда и производства. Б. Феган включает в нее все идеи, интересы и ценности, которые разделяются группой людей. Естественно, если в фирме принято откладывать все дела на потом и не задерживаться ни на минуту после окончания рабочего дня, то новые сотрудники, какими бы дисциплинированными и нацеленными на результат они ни казались на собеседовании, переймут стиль поведения большинства. Как следствие, их наем не принесет никакой практической пользы для компании.

Структура корпоративной культуры

Позитивная атмосфера на предприятии складывается из целого ряда компонентов, начиная с личных качеств наемной рабочей силы и заканчивая системой мотивирования, предусмотренной руководством. Ф. Харрис и Р. Моран считали, что культура производства включает 10 основных составляющих.

Критерии корпоративной атмосферы

• Осознание своего места в организации каждым из сотрудников.
• Принятая система коммуникации и язык, в том числе способы невербального общения.
• Внешний вид (прическа, косметика, опрятность) и стиль одежды (деловой, специальный).
• Организация питания сотрудников на предприятии или в кафетериях вне его.
• Отношение ко времени и традиции его использования (соблюдение временного распорядка, поощрение за точность в исполнении установленных сроков).
• Взаимоотношения между сотрудниками (степень формализации отношений, принятые способы разрешения конфликтов и оказываемая друг другу эмоциональная поддержка).
• Набор ценностных ориентиров, поведенческие стереотипы и особенности повышения личного статуса.
• Вера в правильность действий руководства, в свои силы, успешный результат, взаимовыручку и справедливость.
• Процесс обучения и информирования работников.
• Мотивирующие стимулы и трудовая этика (сложившееся отношение к работе, особенности вознаграждения и продвижения по службе, традиции организации производственной деятельности).

Структурное толкование организационной культуры

Если говорить о конкретном внутреннем содержании рассматриваемого понятия, то Э. Шейн считал, что культура производства проявляется на трех уровнях: поверхностном (символическом), подповерхностном и глубинном. Первый включает видимые внешние проявления (технология, архитектура, поведение, общение), которые легко обнаружить, но не всегда получается интерпретировать. На подповерхностном уровне ученые подвергают исследованию верования и ценности, которые разделяются большинством сотрудников. Организационные нормы закрепляются в виде неформального кодекса поведения, который определяет желательный для сотрудников образ действий, стандарты качества и обслуживания, церемонии и обряды. Исследования, в которых анализируется культура производства предприятия, часто заканчиваются именно на этом уровне. Ведь глубинные предположения, которые управляют поведением людей на предприятии, иногда трудно осознаются даже самими участниками производственного процесса.

Повышение культуры производства

Улучшение атмосферы в организации связано с пониманием каждого из ее структурных компонентов. Именно от их критического анализа зависит то, будут ли выполняться поставленные перед работниками цели. Технологическая культура производства совершенствуется в три этапа:

• Исследование имеющихся в коллективе ценностей, привычек, ритуалов и правил поведения.
• Оценка соответствия существующих норм целям и задачам компании, а также стратегии ее развития.
• Формирование новой организационной атмосферы на основе закрепления новых ценностей.

Выявление имеющихся корпоративных правил

Эффективное исследование предполагает поэтапное планирование. Поэтому сначала требуется определить основные управленческие задачи и выбрать составляющие компоненты, по которым будет анализироваться культура труда и производства на предприятии. Затем проводится непосредственное исследование, и на основе полученных данных принимается решение относительно будущих мероприятий по внедрению новых корпоративных ценностей и верований.

Стратегии изучения корпоративной культуры

Традиционно выделяют три способа, с помощью которых исследуется культура производства на предприятии: внедрение агента или руководителя, анализ документации, анкетирование. Наиболее эффективной считается первая (холическая) стратегия. Однако нужно иметь в виду, что полученная таким образом информация уже пропущена через призму ценностей и взглядов самого агента. Именно от его объективности зависят результаты исследования. Эта же проблема существует и при использовании количественной стратегии, когда культура производства определяется через интервьюирование, анкетирование и всевозможные опросы. Что касается анализа документации, то здесь важно уделить внимание не только официальным регламентам, но и неформальному общению внутри коллектива (шуткам и анекдотам).

Конкретные советы по налаживанию атмосферы

Целью совершенствования корпоративной культуры всегда является повышение эффективности деятельности компании. Для улучшения текущей ситуации используется внедрение норм поведения, регламентирование единого стиля одежды, проведение специальных тренингов и организация совместных праздников, а также других мероприятий, которые помогают наладить доверительные отношения между людьми и создают у сотрудников уверенность в правильности поставленных перед ними производственных целей. Правильная культура производства на предприятии, в свою очередь, приносит дополнительные дивиденды в виде повышения продуктивности каждого отдельного работника и прибыльности организации в целом.